Großtagespflege - Zusammenschluss

Viele Großtagespflegestellen stellen Mitarbeiter ein, die sie bei der Betreuung oder auch als Küchen- oder Haushaltshilfen unterstützen.

Dabei gibt es jedoch Einiges zu beachten.


Zulässigkeit von Anstellungsverhältnissen

Im Gegensatz zu institutioneller Betreuung, die orts- und gebäudebezogen ist, ist Kindertagespflege eine personenbezogene Betreuungsform.

Das bedeutet, das das einzelne Tageskind einer Tagespflegeperson individuell vertraglich und pädagogisch zugeordnet sein muss.

In einigen Bundesländern ist das landesgesetzlich auch bereits festgeschrieben. Die betreuende Tagespflegeperson muss mit den Eltern des Tageskindes einen Betreuungsvertrag abschließen, nicht die anstellende Tagespflegeperson.

Der VGH Mannheim - Az. 12 S 102/15 - hat mit Urteil vom 12.07.2017 festgestellt, dass eine Kindertagespflegeperson in ihrer Funktion eine andere Kindertagespflegeperson zum Betrieb einer Großtagespflege anstellen kann.

Das Gericht hat in der mündlichen Verhandlung ausgeführt, es könne nicht erkennen, aufgrund welcher gesetzlichen Grundlage eine Festanstellung verboten sein könnte und im Übrigen könne es auch keinen auch nur irgendwie gearteten Nachteil für das Kindeswohl oder die persönliche Zuordnung erkennen.

In der Urteilsbegründung hat der Senat zudem ausgeführt, wichtig sei bei einer solchen Konstellation stets, dass in Abgrenzung zur institutionellen Betreuung eine persönliche Zuordnung des einzelnen Kindes zu einer Tagespflegeperson gegeben sei. Dass die persönlich zugeordnete Tagespflegeperson ihre Unterrichtungspflichten gegenüber dem Jugendamt unmittelbar wahrnimmt, sei durch ein Anstellungsverhältnis nicht ausgeschlossen.

Außerdem sei es möglich, das arbeitsrechtliche Weisungsrecht des Arbeitgebers vertraglich auf arbeitsorganisatorische Fragen zu beschränken, die den Förderungs- und Schutzauftrag gegenüber dem einzelnen, der Tagespflegeperson persönlich zugeordneten Kind nicht tangieren und arbeits- und betreuungsvertragliche Kündigungsfristen zu harmonisieren.

Das Urteil kann auf der Homepage des "VGH Baden-Württemberg" nachgelesen werden.


Angestellte auf Minijob-Basis

Stellen Tagespflegepersonen Arbeitnehmer auf Minijobbasis ("450-Euro-Job") ein, so müssen sie beachten, dass Minijobber die gleichen Rechte haben, wie alle anderen Arbeitnehmer.

Das bedeutet im Einzenen:

- Der Minijobber hat Anspruch auf einen schriftlichen Arbeitsvertrag.

- Es muss der Mindestlohn gezahlt werden.

Achtung:

Die Lohnkosten können nicht zusätzlich zur Betriebsausgabenpauschale steuerlich geltend gemacht werden.

Sofern die Betriebsausgabenpauschale nicht ausreichend ist, muss der Einzelnachweis gewählt werden.

- Eine Kündigung ist grundsätzlich mit vierwöchiger Frist zum 15. des Monats oder zum Monatsletzten möglich; längere Fristen gelten je nach Dauer des Arbeitsverhältnisses.

- Gesetzliche Feiertage müssen bezahlt werden, wenn an ihnen hätte gearbeitet werden müssen.

- Der Minijobber hat Anspruch auf vier Wochen bezahlten Urlaub.

- Nach sechs Stunden Arbeitszeit muss eine Pause von 30 Minuten eingehalten werden.

- Bei Krankheit hat der Minijobber Anspruch auf bis zu sechs Wochen Lohnfortzahlung je Krankheitsfall.

- Der Minijobber ist vom Arbeitgeber bei der zuständigen Berufsgenossenschaft zur gesetzlichen Unfallversicherung anzumelden.

- Steuern und Sozialversicherungen werden vom Arbeitgeber abgeführt.

- Elternzeit steht auch dem Minijobber bis zu drei Jahren zu. Der Arbeitsplatz bleibt währenddessen erhalten.


Hürden durch das ArbZG (Arbeitszeitgesetz)

§ 4 ArbZG sieht vor, dass die Arbeit bei einer Arbeitszeit von 6-9 Stunden täglich durch eine Pause von mindestens 30 Minuten nach einer 6-stündigen Arbeitszeit zu unterbrechen ist.

Pause bedeutet dabei, dass dem Beschäftigten die Möglichkeit gegeben sein muss, den Arbeitsplatz zu verlassen. Regelungen, wonach die Pause während des Mittagsschlafs der Kinder gewährt wird, sind nicht gesetzeskonform, da die Pause hier ggfls. unterbrochen werden müsste, wenn eines der Kinder aufwacht und die Tagespflegeperson außerdem aufgrund der ihr obliegenden Aufsichtspflicht die Räumlichkeiten nicht verlassen dürfte.

Für die Pausenzeiten müsste insofern also eine Ersatzbetreuung bereit stehen oder aber die tägliche Arbeitszeit der angestellten Tagespflegepersonen ist auf 6 Stunden zu begrenzen.


Arbeitsschutz und Betriebsarzt

Die gesetzliche Unfallversicherung (BGW) verlangt bereits ab einem Angestellten den Nachweis einer Fachkraft für Arbeitssicherheit und eines Betriebsarztes.

Nähere Informationen zur Arbeitsschutzbetreuung auf der Homepage der BGW.

Dort finden Sie auch Kooperationspartner für die sicherheitstechnische Betreuung und Musterverträge.


Arbeitnehmer sind weisungsgebunden

Grundsätzlich sind Angestellte gegenüber ihrem Arbeitgeber weisungsgebunden.

Das bedeutet, dass der Arbeitgeber

den Inhalt,
den Ort und
die Zeit

der Arbeitsleistung "nach billigem Ermessen" bestimmt.
Auch darf er die Art und Weise der Arbeitsleistung, ihren Gegenstand und die Reihenfolge der einzelnen Arbeitsschritte festlegen.


Erweitertes Führungszeugnis

Auch von Mitarbeitern in der Küche oder als Reinigungskräfte kann vom Träger der öffentlichen Jugendhilfe die Vorlage eines erweiterten Führungszeugnisses gem. § 72 a SGB VIII verlangt werden.


Pflegeerlaubnis

Angestellte, die für die Kindertagesbetreuung eingesetzt werden, müssen in jedem Fall eine gültige Pflegeerlaubnis gem. § 43 SGB VIII vorweisen.


Regelmäßige Betreuung durch angestellte Tagespflegepersonen

Soweit bestimmte Betreuungszeiten regelmäßig und nicht nur im Vertretungsfall durch eine angestellte Tagespflegeperson geleistet werden, muss für diese Zeiten ein eigenständiger Betreuungsvertrag mit der ausführenden Tagespflegeperson geschlossen werden.

Es kann also sein, dass bezogen auf ein Tageskind mehrere Betreuungsverträge abgeschlossen werden müssen.


Schwangere Angestellte

Als Arbeitgeber ist man verpflichtet, der zuständigen Aufsichtsbehörde (staatliche Arbeitsschutz- oder Gewerbeaufsichtsämter der einzelnen Bundesländer) die Schwangerschaft einer Angestellten mitzuteilen. Der Arbeitgeber muss eine werdende oder stillende Mutter während der Schwangerschaft und nach der Entbindung so beschäftigen und ihren Arbeitsplatz einschließlich der Maschinen, Werkzeuge und Geräte so einrichten, dass sie vor Gefahren für Leben und Gesundheit ausreichend geschützt ist.
Die Aufsichtsbehörde klärt im Zweifelsfall, ob der konkrete Arbeitsplatz und die konkreten Arbeitsbedingungen zu einer Gefährdung der werdenden und stillenden Mutter führen können. Frauen und Arbeitgeber können sich bei Unklarheiten und Fragen an die Aufsichtsbehörde wenden.

Daneben kann der Arzt auch ein individuelles Beschäftigungsverbot aussprechen. Dabei muss durch ein ausführliches ärztliches Attest genau geklärt sein, warum die Schwangere eine bestimmte Tätigkeit nicht ausführen soll. Ist es nicht möglich, der Schwangeren eine andere Aufgabe zu geben, kann sie bei vollem Gehalt zu Hause bleiben.

Sobald der Arbeitgeber über die Schwangerschaft informiert wird, muss der Arbeitgeber eine Gefährdungsbeurteilung durchführen, um Gefahren einschätzen und Schutzmaßnahmen ergreifen zu können. Bei Unklarheiten und Fragen können sich sowohl der Arbeitgeber als auch die werdende Mutter an die Aufsichtsbehörde wenden.
Solange keine serologische Blutuntersuchung vorliegt, die einen ausreichenden Immunschutz der Mitarbeiterin bestätigt, ist der Arbeitgeber verpflichtet, ein vorübergehendes Tätigkeitsverbot auszusprechen. Ergibt die Untersuchung nur eine unzureichende Immunität sind je nach Bereich unterschiedliche Maßnahmen zu ergreifen.

Während eines Beschäftigungsverbots wegen fehlendem Immunschutz kann die Arbeitnehmerin allerdings in anderen zumutbaren Bereichen eingesetzt werden, wenn dort kein Infektionsrisiko besteht, beispielsweise in der Verwaltung. Die im Arbeitsvertrag festgehaltene Vergütung sowie die Arbeitszeit bleiben dabei unverändert. Besteht eine solche Möglichkeit nicht, ist der Arbeitgeber nach § 11 Abs. 1 MuschG verpflichtet, mindestens den Durchschnittsverdienst der vergangenen 3 Wochen oder der letzten 3 Monate vor Beginn der Schwangerschaft zu zahlen, solange die Arbeitnehmerin kein Mutterschaftsgeld bezieht.


Achtung:

Wer in seiner Tagespflegestelle Mitarbeiter auf Honorarbasis einsetzt, sollte sicherstellen, dass keine Scheinselbstständigkeit oder arbeitnehmerähnliche Beschäftigung vorliegt.



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